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CRENÇAS: VALORES EM AÇÃO

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Faz tempo que ensaiamos falar sobre a diferença entre crenças e valores. Esse tema gera confusão e um emaranhado na identidade de uma instituição e seus princípios. Crenças ajudam na tradução da filosofia do negócio e guiam as atitudes esperadas, mas ainda não são os comportamentos e ações. Os valores são as motivações que ancoram as crenças, o que está por trás do que se acredita na cultura da organização.

Valores essenciais

Trazer à tona os valores essenciais exige reflexão. Fazer isso em sessões de facilitação têm sido um presente porque traduz a verdade daquele ambiente. Não se trata de certo ou errado, mas da conexão entre as pessoas. O que se deseja, o que é valorizado. É claro que ainda existe uma mistura entre valores fins e valores “meios”. Dinheiro, trabalho, por exemplo! São meios para chegar aos valores essenciais. É relevante olhar as intenções! Por que e para que tal valor.

Crenças centrais

Expressam o jeito de ser da organização, facilitando a compreensão e a interpretação dos valores em ação e da visão de mundo. São pressupostos e diretrizes para ações estratégicas, táticas e operacionais, desde a alta liderança até as equipes mais operacionais. Um viés equivocado é achar que “todo mundo” deve agir, pensar e ser igual. Não é bem assim!

É importante dar espaço para cada um expressar o seu jeito, o seu comportamento! Mas, com certeza, as crenças ajudam na clareza que alguns comportamentos não cabem em determinados ambientes. Esse “cascade” é um baita desafio. Afinal, um equívoco bem comum é idealizar o discurso sem olhar para a rotina das áreas, dos times, dos indivíduos que envolve estrutura, processo e pessoas.

Exemplos têm o potencial de parecer vazios e simplórios porque dependes muito do contexto do negócio, da vibração, da verdade, do entusiasmo de cada grupo, de cada organização. Mas vamos arriscar:

O valor INTEGRIDADE! Dentro de diferentes organizações terá seu significado mais relevante na crença que pode ser:
• Pessoas íntegras se responsabilizam pelos seus atos!
• Assumimos e aprendemos com os nossos erros.
• Questionamos a lei, dentro da lei e da ética
• Não temos medo de errar
• ….

Ainda assim, é relevante olhar a motivação, o porquê da crença. Nesta análise, cabe avaliar crenças que também podem ser limitantes! Meias verdades quando nos deparemos com generalizações, concepções de massa, frases de efeito. Dependendo da organização, tem um significado e repertório específico.

Coerência de valores e crenças

Encontrar a linha tênue e a coerência entre a definição de valores, das crenças e da proposta do negócio. É aí que a comunicação, a narrativa, pode ser uma armadilha! O discurso feito com base na verdade, nos comportamentos atuais, nos pensamentos e sentimentos tem mais aderência, especialmente quando se trata de relações saudáveis e de longo prazo.

O papel da comunicação de propósito, de objetivos estratégicos diz mais sobre a direção, a intenção, o desejo a ser alcançado. Nem sempre é o que está ocorrendo no momento ou a fotografia do presente. É a bússola! Nessas horas é preciso abrir mão da idealização, de valores meios, de aparência e de segundas intenções, além das crenças limitantes. É fundamental valorizar o anseio, a meta e os esforços diários nas ações das áreas, dos times e dos indivíduos.

O papel das lideranças

Na gestão de pessoas, líderes são inspiradores, multiplicadores e também são as pontes entre os valores e crenças de uma organização. Deixar esse desafio apenas para uma área, usualmente de comunicação interna, de RH ou ainda de sustentabilidade ou outras áreas criadas para ajudar na aterrissagem das crenças nas ações práticas das áreas, dos times pode ser uma armadilha.

Não tem receita! Mas, certamente, o momento atual pede uma revisita aos valores e crenças pelo olhar atual frente aos desafios de clima organizacional deste momento de pandemia, modelo híbrido de trabalho, saúde mental e emocional. Novos combinados que transformam o ecossistema.

Estamos vivendo dentro das instituições – seja nas grandes corporações, nas startups e scale ups – a expectativa de mais conexão que propiciem um senso de pertencimento. Pertencer tem mais a ver com fazer parte, ser incluído, visto, reconhecido por seus dons e talentos ou ainda estar junto de pessoas com interesses semelhantes.

Afinal, o senso de pertencimento não se dá porque somos iguais ou fazemos do mesmo jeito! Viva a diversidade também na singularidade de cada um!

Propósito, estratégia, posicionamento e princípios do sistema organizacional, tais como valores e crenças, contribuem para essa aterrissagem de conceitos no “fit cultural” entre profissionais e organizações e potencializa a identidade, imagem e reputação de um negócio.

Na Navigo, acreditamos que o negócio e a cultura acontecem nas interações. Trocas sadias, focadas e significativas são capazes de transformar pessoas, organizações e até o mundo.

desafios da marca empregadora

GANHOS DO EVP NA JORNADA DO COLABORADOR

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A principal diferença na facilitação de grupos com o objetivo de mapear ou desenhar a jornada do colaborador junto com os times de Recursos Humanos e as áreas do negócio é a clareza da proposta de valor ao empregado – EVP. Mas, com certeza, a facilitação possibilita caminhos mais criativos, engajadores e produtivos do que um modelo mais tradicional de reunião ou de consultoria para resolver os desafios estratégicos na gestão de pessoas.

Sobre a jornada do colaborador ou Employee Experience (EX)

Trata-se de olhar mais humanizado para a experiência do profissional, desde a fase de atração de novos talentos até a fase alumni, pós desligamento. A jornada centrada no colaborador, também conhecida como Employee Experience (EX), é usualmente capitaneada pela área de RH, com exemplos de parceria com as áreas de assuntos institucionais ou ainda Marketing. Essa jornada é equivalente ao conceito de customer centric ou centricity, muito utilizado nas áreas de marketing, inovação, desenvolvimento e afins, quando os serviços e produtos são vistos a partir da experiência do consumidor, cliente ou usuário – user experience (UX), em todos os pontos de contato com a marca.

Agrega-se a esse conceito, a convergência entre a gestão da marca institucional, que reverbera na imagem e reputação diante de stakeholders e da opinião pública, e a construção da marca empregadora para responder por que as pessoas escolhem a organização para trabalhar e por que decidem continuar trabalhando na organização, pela lente da experiência do profissional na organização.

É claro que um desafio complexo é ajustar às realidades, necessidades e expectativas de cada momento numa organização. Mas, arriscamos dizer que, a falta de uma proposta de valor ao empregado (EVP) única dificulta – no longo prazo – a conexão estratégica das ações definidas na jornada do colaborador com os resultados esperados nos negócios. No curto prazo, as ações implementadas têm um efeito de decolagem, mas recaem num ciclo vicioso de ações, campanhas de captação de talentos ou de endomarketing que não sustentam a marca empregadora, visto que não forma uma imagem coesa e única da marca em todos os pontos de contato. Logo, o EVP é o guia, o fio condutor das ações da marca empregadora ao longo da jornada, fortalecendo a cultura e dando coerência entre o discurso e as ações da marca empregadora.

Atualmente, remuneração e benefícios tangíveis como plano de saúde, vale refeição, bônus atrelado ao cumprimento de metas não são os únicos diferenciais para a retenção de talentos. Clareza no escopo do trabalho, autonomia, mobilidade, qualidade de vida, cuidados com a saúde mental e emocional estão entre os fatores que pesam para a permanência numa organização. Um EVP define atributos como benefícios e outras recompensas tangíveis e intangíveis explorados nas oportunidades de desenvolvimento, na organização e sua cultura aplicada às atividades do trabalho e nas interações com as pessoas e líderes, entre outras promessas.

Sobre o uso da facilitação na jornada

É aí que, independentemente do momento da organização, com ou sem jornadas desenhadas, o processo de facilitação cria vantagens ao incluir diferentes visões, opiniões e percepções dos profissionais, além de pontos fortes, gaps e caminhos para endereçar os desafios vivenciados por todos. Uma diversidade saudável de ideias, que gera legitimidade, relevância e engajamento no processo. E ainda possibilita obter mais conhecimento do público-alvo: líderes, times e potenciais colaboradores.

Modelos mais participativos e inclusivos têm gerado mais resultado no aprendizado on the job. Antigos modelos de treinamentos para capacitação e engajamento já não têm o resultado esperado no desenvolvimento de lideranças ou de times. As facilitações contribuem de forma diferente de uma consultoria ou processo de coaching porque os profissionais assumem a gestão e têm de fazer acontecer.

O processo de facilitação com um olhar isento e imparcial contribui para as reflexões de líderes e integrantes do RH na diferenciação dos seus papeis na integração do novo profissional. Afinal, tem sido uma mudança cultural nas organizações a responsabilidade compartilhada na gestão de pessoas: atribuição aos líderes, apoiada por Recursos Humanos que dissemina as políticas, os processos e as ferramentas de apoio que trazem a unicidade à organização.

As fases da jornada do colaborador e os ganhos de um EVP

É fundamental a imersão no ambiente da organização e do setor para identificar o contexto das principais fases da experiência do profissional que sirvam de apoio no desenho de um processo baseado na cultura da organização, incluindo a possibilidade de uma pesquisa de clima organizacional nos moldes da facilitação. Listamos aqui alguns pontos mais comuns abordados nas facilitações com líderes, times e áreas de RH apenas para ilustrar o que vale ser aprofundado e avaliado durante a construção ou a revisão da jornada do colaborador à luz da experiência dos profissionais e talentos, sinalizando os ganhos do EVP.

1. Atração de talentos: Oportunidade de mostrar as promessas da marca empregadora. Candidatos tendem a pesquisar sobre a empresa na imprensa, nas redes sociais, em sites de avaliação e carreira, nos canais de comunicação da própria organização, entre outros pontos de contato. Um EVP traz a singularidade da organização com promessas únicas da marca.

2. Recrutamento e Seleção: Várias fontes validam que empresa com uma marca empregadora mais forte do que seus concorrentes reduz os custos com recrutamento –  43% na redução do custo por candidato contratado, de acordo com o LinkedIn. É um gargalo! Perfis desejados nem sempre são facilmente encontrados, seja pela dificuldade de garimpar talentos, pela alta demanda de vagas no mercado, por exigência de experiência e conhecimento ou ainda pela urgência de preenchimento da vaga, entre outros fatores. Um EVP aumenta as chances de mobilizar talentos que tenham a química com o negócio e a cultura.

3. On boarding: Integração do profissional. Acolhimento que envolve a estrutura para o trabalho: saber quem é quem, com quem falar, como é espaço de trabalho, os rituais, o que é esperado do profissional. Mais do que dar as boas-vindas no primeiro dia de trabalho, são ações que se estendem nos primeiros meses para ajudar a vivenciar o ambiente de trabalho e criar um repertório cultural inicial. O ganho de um EVP nesta fase é quando a narrativa encontra a prática. Momento de aterrissar a proposta de valor ofertada nas percepções geradas pelas primeiras experiências com a organização.

4. Desenvolvimento e crescimento do talento: Momento que a troca se estabelece ao vivenciar o relacionamento com o líder, os pares e o time. Afinal, são as pessoas que permitem a organização crescer e fluir. Por isso, um plano de metas é essencial para nortear o trabalho e as prioridades. Já um plano de crescimento e desenvolvimento avalia o desempenho do que foi alcançado e quanto do que ainda carece desenvolver, seja de habilidades, seja de competências técnicas e/ou socioemocionais (soft skills). Um EVP materializa a promessa nas situações vivenciadas no dia a dia, pois o que foi prometido é experenciado e as expectativas são honradas, criando um senso de pertencimento, engajamento e comprometimento, fortalecendo a cultura da organização.

5. Promoção e Retenção do talento: Fase de estimular o desenvolvimento de políticas de retenção de talentos e ter diretrizes para lidar com as diversas situações como a eventual perda de um talento diante de uma oportunidade no concorrente ou setores afins na “guerra por talentos”, incentivar as vagas internas e ainda realizar on boarding numa nova função. Essa fase da jornada é marcada pela renovação de votos com a marca empregadora e o profissional se torna um defensor da marca. Um EVP é um instrumento que orienta o testemunho e a defesa da marca empregadora, reforçando o que é único na organização.

6. Off boarding: O término de um contrato de trabalho é a separação. Uma experiência pouco cuidadosa pode afetar toda a percepção construída ao longo da jornada e impactar negativamente a imagem da marca empregadora, especialmente nos últimos anos em que testemunhos e avaliações abertas em plataformas de interação e de análise da marca empregadora, como o Glassdoor [antigo Love Mondays] tem ganhado repercussão. Como definir atitudes, limites e contornos para que um desligamento não ponha a perder a experiência e uma relação construída. Um bom conteúdo da entrevista de desligamento pode trazer elementos para um processo de melhoria contínua na experiência de novos colaboradores e também daqueles com mais tempo de casa. Ao mesmo tempo, vale também considerar possível comparação de entrevistas de profissionais na contratação e no desligamento para avaliar o que mudou. Um ganho com o EVP é fazer deste momento é um orientador da condução do processo de desligamento e um lembrete dos valores da organização que não devem se perder apesar do momento de término da relação com a marca empregadora e, consequentemente, minimizar os riscos desta fase.

7. Alumni, pós desligamento: Uma oportunidade de criar um ciclo virtuoso na atração de novos talentos, uma vez que as práticas materializadas durante a jornada – e não só nas narrativas – reduzem as chances das frustações numa cultura vivenciada por meio de uma jornada sólida. A relação com os ex-colegas e o networking mesmo após a saída são alguns dos fatos que reforçam a experiência positiva com a marca empregadora. Ter um EVP certamente aumentam as chances de defensores da marca mesmo após o término do vínculo, continuando como um guia para o testemunho e ainda mitigar possíveis riscos de imagem e reputação.

Todas as fases da jornada do colaborador contam também com ações de comunicação, mas a força e valor da comunicação é um efeito de um EVP verdadeiro, coerente com a identidade da marca institucional, pautado na experiência dos profissionais que estão ou que passaram pela organização. Orienta não só a comunicação, mas também as ações estruturais, processos, políticas.

Construir um EVP junto com as pessoas traz engajamento, senso de pertencimento e mais legitimidade aos processos visto que conta com participação dos times na construção de caminhos para os desafios dos negócios, o que torna a marca empregadora mais atrativa para quem está dentro e também para os potenciais talentos.

Facilitação é o mindset essencial para times colaborativos. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e potencializar uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos. Promovemos estrutura, processo e segurança psicológica para que os grupos de trabalho possam identificar problemas, desenhar caminhos e tomar decisões em desafios de negócios.

E você? Concorda com os ganhos de um EVP na jornada? Quer nossa ajuda para facilitar a construção coletiva com times colaborativos para mapear ou desenhar a jornada do colaborador de sua organização? Fale com a gente

EVP: A PROPOSTA DE VALOR COCRIADA NA FACILITAÇÃO

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Construir uma proposta de valor ao empregado – o Employee Value Proposition ou EVP – é o primeiro passo para integrar os conceitos de marca e a gestão de pessoas, sem perder o foco do negócio. Realizar essa construção por meio da facilitação envolvendo líderes e times, fortalece o engajamento dos profissionais, dá subsídios para melhoria de gaps e gera mais atratividade de novos talentos.

Em nossa experiência e visão, construir junto com os líderes e times já é um processo de engajamento em si e ao mesmo tempo desenvolve uma liderança facilitadora, ajustando o ritmo e a sintonia em que os times operam. Um trabalho com significado individual e coletivo que mantém o prumo, cria alinhamento e assim as áreas podem remar na mesma direção. É um processo legítimo, consistente, desenhado com base na realidade, na verdade. Não é só discurso ou uma abordagem topdown. Por tudo isso, também é mais atrativo na retenção e busca de talentos e impacta positivamente o clima organizacional.

Ao traduzir num posicionamento o valor da marca empregadora, o EVP propicia uma visão mais sistêmica do negócio e permite fortalecer uma cultura organizacional. Afinal, os profissionais se reconhecem na filosofia da empresa, nas ações, no jeito de ser daquele sistema organizacional e nos ganhos dessa relação.

A construção do EVP não é uma atividade exclusiva de uma área. É um aspecto cultural da organização, assim como ocorre nas estratégias de sustentabilidade, branding ou reputação. É uma postura diante da relação da empresa com os públicos, que no caso da marca empregadora, são os colaboradores e os potenciais colaboradores. É olhar, por uma outra lente, a jornada do colaborador desde a atração do talento, o recrutamento e seleção, o desenvolvimento do profissional e fit com a cultura da empresa até eventual desligamento da organização.

O EVP é um guia para criar coerência entre as ações práticas voltadas aos funcionários e as promessas da marca empregadora; fortalecer o propósito, as crenças e a cultura da organização; potencializar a experiência na jornada do colaborador; identificar e adotar as melhorias nos planos, políticas e processos para a atração, retenção e repulsão de talentos; dar diretriz às metas e performances das lideranças e times; gerenciar as tensões e as vulnerabilidades com a visão das pessoas que vivenciam a organização e sua reputação além de orientar a abordagem das campanhas de comunicação para transmitir mensagens mais claras

É a interação entre o negócio e as pessoas. Sem idealizar uma organização perfeita, mas um ambiente capaz de propiciar um senso de pertencimento com a diversidade necessária para potencializar os diferentes talentos e suas habilidades e competências técnicas e socioemocionais.

O EVP reforça a capacidade da organização de praticar o que se propõe nas narrativas, promessas e discursos. Fundamental incluir um bom plano de comunicação interna, de endomarketing ou de atração de talentos, mas, mais uma vez, a comunicação é o efeito.

A marca empregadora é feita de ações práticas, desafios, experiências, políticas, processos e atributos que validem a promessa feita no EVP, tais como por exemplo recompensas, oportunidades na organização com um plano de crescimento ligado à autonomia, às realizações e um ambiente que inclua questões de qualidade de vida e de home office.
Novos contornos para que cada profissional também seja protagonista do seu desenvolvimento profissional, mas a organização seja um ambiente propício para essa evolução.

Independente do momento de uma organização, os benefícios colhidos na gestão de uma marca empregadora são semelhantes à medida em que o crescimento e a perenidade de um negócio dependem também da conexão das pessoas com a marca empregadora. Seja para criação de uma cultura no caso das startups ou a necessidade de imprimir um processo de transformação organizacional ou ainda uma mudança de postura e visão com novos significados para ajudar a solucionar problemas que permeiam a sociedade no caso de empresas já consolidadas no mercado. E, ao construir o EVP junto com líderes e times, marca empregadora, negócio e pessoas já saem ganhando.

Principais conceitos ligados ao EVP
  •  Employer Branding: A gestão da marca empregadora. Integração dos conceitos de marca e da gestão de pessoas. Uma proposta que norteia a estratégia de Recursos Humanos
  • Employee Experience – EX: A jornada do colaborador. Sua experiência com a marca empregadora em todos os pontos de contato.
  • Employee Value Proposition – EVP: O posicionamento da marca empregadora. A proposta de valor per si. É um caminho interessante para aterrissar a estratégia e as ações de Recursos Humanos. Mecanismos que materializam a experiência do profissional.

Facilitação é o mindset essencial para times colaborativos. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e potencializar uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos. Promovemos estrutura, processo e segurança psicológica para que os grupos de trabalho possam identificar problemas, desenhar caminhos e tomar decisões em desafios de negócios.

Quer nossa ajuda para identificar o EVP de sua organização? Fale com a gente

SUSTENTABILIDADE: GANHOS NAS INTERAÇÕES PARA CODESENVOLVER NOVOS CAMINHOS E SOLUÇÕES

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Uma das origens do nosso trabalho de facilitação de grupos é a condução de oficinas com a participação de líderes, times e stakeholders para a governança ligada à gestão de sustentabilidade no âmbito dos negócios. Vivenciamos transformações quando a bússola apontando o propósito da organização encontra coerência entre o discurso e as ações vivenciadas de forma sistêmica nas questões de sustentabilidade, em suas múltiplas dimensões – ambientais, sociais, políticas, culturais e econômicas.

A pandemia que abala o mundo atualmente é um exemplo de conexão e integração entre os problemas complexos. O momento é delicado e acelerou algumas tendências no tema da sustentabilidade nas organizações. Impulsionada pelas declarações nas últimas cartas anuais assinadas por Larry Finch, presidente do conselho e diretor executivo da Blackrock – a maior gestora global de ativos, a sustentabilidade ganha uma ferramenta no mercado financeiro a partir dos critérios ESG (Environmental, Social e Governance), adotados para avaliar os investimentos e que agora tem expandido esse conceito nas empresas para a gestão dos riscos socioambientais das empresas e de um setor.

Essa tendência também é corroborada por organizações como SASB – Sustainability Accounting Standards Board e o GRI (Global Reporting Initiative) que fornecem padrões para relatar informações de sustentabilidade que tenham maior potencial de afetar a performance financeira de uma companhia, entre outras também apoiadas nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) instituídos pela Organização das Nações Unidas (ONU). Há também movimentos que ampliam essa discussão, como capitalismo consciente, capitalismo de stakeholders, economia circular e Certificação B Corp, entre outras iniciativas da importância de um propósito além do lucro e de como resolver problemas da sociedade.

Em sessões de facilitação – agora também muito mais on line do que presencial – é possível criar um espaço de escuta e /ou diálogo para incluir diferentes vozes diante de pontos de vistas, ideias e opiniões em cenários complexos bem como codesenvolver caminhos e soluções estratégicas, sejam essas organizacionais ou setoriais, a fim de lidar com os impactos dos negócios para a sociedade e para o planeta.

Os ganhos das interações facilitadas na gestão da sustentabilidade
  • Ratificar a clareza de propósito, de objetivos do negócio e das iniciativas
  • Estruturar uma reflexão franca sobre os principais riscos, as oportunidades, os benefícios e os impactos disponíveis e/ou relatados em relatórios de sustentabilidade com indicadores e metas e ainda definir os próximos passos
  • Ouvir e alinhar as razões, as motivações da estratégia adotada na gestão da sustentabilidade
  • Aterrissar a estratégia para a implantação ao longo de toda a organização
  • Mobilizar para desenvolver plano de ação com os responsáveis pela operação, sensibilizando, comprometendo e envolvendo as áreas e times como agentes de transformações também
  • Trazer mais verdade, legitimidade e consistência como ponto de partida de uma campanha de comunicação
  • Engajar, engajar e engajar durante o processo
  • Incluir vozes da cadeia de valor e dos influenciadores, grupos de pressão e stakeholders, gerenciando as tensões criadas pelas polarizações
  • Criar convergência em cenários de divergência
  • Adotar medidas e ações mais assertivas, sejam elas preventivas, mitigatórias ou compensatórias, estabelecendo pontes entre a organização, o setor, a sociedade civil organizada, a comunidade, os acadêmicos e estudiosos, além dos representantes governamentais e regulatórios, entre outras partes interessadas
  • Construir coletivamente. Seja em ações pontuais, como uma convenção ou ainda numa certificação ou desdobramento de um movimento, programa, projeto
  • Diminuir a dicotomia entre a identidade real de uma organização ou setor e sua imagem e reputação
  • Refletir sobre a autorresponsabilidade individual e coletiva a serviço de um bem maior: o planeta
  • Amadurecer emocionalmente com mais autoconhecimento para administrar as pressões e incluir a saúde mental no bojo das discussões
  • E ainda: O processo das facilitações é uma forma de engajamento com embaixadores que validam os negócios no longo prazo.

A forma como as pessoas se reúnem e lidam com os mais diversos desafios fala muito da cultura da organização e até de um setor. Transformar a maneira que você reúne e lidera grupos de trabalho é o jeito mais simples de alavancar a criatividade, a produtividade, o engajamento e até levar a cultura para um outro nível.

E você? Quer nossa ajuda para facilitar e cocriar novos caminhos para sua organização ou setor? Fale com a gente ?

FACILITAÇÃO: PONTE EM AMBIENTES DE POLARIDADES

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Lidar com os diferentes pontos de vista e opiniões em torno de um mesmo tema é um dos papeis da facilitação de grupos. Apesar de a diversidade, em seus inúmeros espectros, proporcionar interações mais ricas e verdadeiras, a polaridade em cenários complexos  é um dilema. Nas organizações, ainda há o desafio da escuta de quem pensa diferente ou tem uma opinião divergente em torno das atitudes, condutas, processos, políticas, estratégias e gestão dos negócios.

Ter a abertura para identificar e trazer à tona as tensões e os conflitos nos ambientes corporativos, tanto internamente quanto externamente, ajuda na tomada de decisão com a intenção de construir pontes, estabelecer relações mais maduras e criar um clima mais saudável, sem perder o foco no negócio e sua identidade.

É comum ainda uma certa rigidez e falta de abertura para abrir mão do caminho escolhido. Não há unanimidade – é preciso gerenciar as tensões. Esse já é um grande ganho.

Afinal, a dualidade é inerente ao ser humano. A tensão gerada nas polaridades se dá também porque são ambíguas e paradoxais. Aí que entra o benefício da facilitação. Investir tempo e energia para emergir as divergências e encontrar novos caminhos mais convergentes. Para isso, conhecer as motivações, os porquês que guiam a organização com a intenção de fazer pontes em torno de um propósito comum.

Polaridades são ambíguas e paradoxais

Uma observação relevante é reconhecer as polaridades que geram tensão e esforço. Um exemplo é conhecer e reconhecer os pensamentos, sentimentos e atitudes – como a voz e as ações – baseadas numa postura de certo e errado. Querer conhecer a voz (mesmo sem revelar abertamente, mas existente no diálogo interno) que sente “eu estou certo. O outro está errado.” Saber que pensa e sente que é melhor, sabe mais, está certo. Pensar diferente não torna o outro seu inimigo ou inferior a você. Isso vale para interações entre stakeholders, opinião pública e até mesmo entre times, lideranças e áreas.

Para gerenciar essa tensão, uma boa dose de intenção de colaborar. Na construção de um cenário de convergência, por exemplo, ambientes que as pessoas encontram um propósito comum, fortalece a cultura organizacional. Neste sentido, as facilitações ajudam na identificação dos obstáculos, das divergências, frustrações e vulnerabilidades, sem perder de vista a identidade do negócio.

Já em casos de gestão de stakeholders ou grupos externos à organização que expressam divergências de condutas e visões de mundo é possível facilitar um espaço de diálogo e gerar novos padrões de ações que incluam o olhar ao outro com respeito também. Mas a intenção de cooperar também deve ser incluída.

Interações sadias, focadas e significativas são capazes de transformar pessoas, organizações e até o mundo. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e desenvolver uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos.