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QUANDO “FAZER JUNTOS” FAZ SENTIDO PARA O NEGÓCIO?

9 de agosto de 2021/em Insights /por Navigo

Independente se o projeto é liderado por RH, Sustentabilidade, áreas que cuidam da identidade da marca e da cultura, a alta liderança ou os responsáveis pela gestão de uma área do negócio, envolver as pessoas amplia o olhar com uma visão mais sistêmica dos negócios sem perder o foco do objetivo específico.

Mas, reunir os líderes e os times acaba sempre se tornando um desafio, seja qual for sua área de atuação ou de expertise, não é mesmo? Falta de clareza de objetivos, opiniões conflitantes, sensação de tempo perdido são alguns dos fatores que levam muita gente a querer fugir desse tipo de interação.

O problema não são as reuniões – remotas ou presencias, organizacionais ou open-source, cotidianas ou formais. O que as tornam as grandes vilãs da improdutividade são a falta de estrutura, de processo, de foco e principalmente de engajamento.

E é aí que a facilitação entra promovendo estrutura, processo e segurança psicológica para que os grupos de trabalho possam identificar juntos os problemas, desenhar caminhos e tomar decisões em desafios de negócios. A facilitação busca incentivar a participação, a colaboração e gerar espaços de diálogo que catalisam a inteligência coletiva.

O valor de envolver as lideranças, os times, os stakeholders e os agentes de mudança na cocriação de soluções para os problemas de negócio, de marca e de cultura é visível já no curto prazo. Afinal, as melhores respostas para problemas complexos que lidamos todos os dias, residem na análise profunda do próprio problema, realizada pelas próprias pessoas que o vivenciam e na integração de seus múltiplos pontos de vista.

Os benefícios da facilitação

Promove a participação de todos na discussão e mantém a discussão nos trilhos
Sintetiza, organiza e registra as ideias do grupo
Certifica que as suposições são apresentadas e analisadas
Questiona e sonda para estimular profundidade de análise
Ajuda o grupo a lidar com diferentes pontos de vista e opiniões
Cria regras de conduta que geram um clima efetivo de trabalho
Auxilia o grupo a acessar recursos dentro e fora do grupo
Cria um percurso de aprendizado, descoberta e associação de ideias
Conclui discussões e identifica próximos passos.

Quando aplicar a facilitação?

A facilitação pode ser utilizada basicamente em qualquer situação em que a compreensão de informações, o desenho de novas soluções e o comprometimento de um grupo sejam necessários.

Gestão: Voltado aos gestores, conselheiros, alta liderança, comitês, grupos de trabalho, áreas de negócio. A facilitação neutra, com olhar externo ao negócio, pode somar em problemas complexos, estratégia, planejamento, processos e interfaces, indicadores e OKRs, incluindo reuniões criativas para a solução de problemas, mediação de conflitos e tomada de decisão.

Sustentabilidade: Os profissionais provenientes dessa área conhecem mais o conceito da facilitação, especialmente por conta da importância da escuta ativa de partes interessadas e o engajamento de stakeholders a um determinado negócio de impacto ambiental, social, cultural, político e econômico para o meio ambiente e a sociedade. A grande diferença aqui é se a sustentabilidade faz parte da cultura, do DNA da organização ou se é uma questão pontual ou tática capitaneada por alguns profissionais da área dentro da organização.

Recursos Humanos: É a área que cuida das pessoas na organização. O desafio dos profissionais é manter a linha tênue da gestão das pessoas e da ponte com o negócio. A definição de papeis entre a área e os líderes dos times. Os profissionais de RH são mais abertos ao valor da cocriação, do fazer junto, sem perder o foco do negócio. Já sentem na pele a importância de alavancar a inteligência coletiva.

Identidade de Marca: Fruto de uma visão clara do propósito e dos objetivos estratégicos e isso traduz o valor do negócio e da marca. Mas quem faz acontecer são as pessoas! Elas são as raízes que permitem à organização fluir e crescer. Cultura é feita na interação das pessoas, com senso de pertencimento, colocando em prática valores e crenças.

O papel de um facilitador é guiar os participantes pelo processo, manter o rumo da discussão, provocar o grupo a refletir criativamente, encorajar e dar voz a todos e ajudar o grupo a chegar em um padrão de ação de forma produtiva.

Na Navigo usamos a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e potencializar uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos. E você? Quer nossa ajuda para facilitar a construção coletiva com times colaborativos e alavancar a inteligência coletiva em sua organização? Fale com a gente

TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO À LUZ DA FACILITAÇÃO

8 de junho de 2021/em Insights /por Navigo

O conceito de facilitação tem sido amplamente disseminado no âmbito educacional. Afinal, o professor do século XXI é um mediador que cria condições de aprendizagem na sala de aula e ainda gera meios para que o aluno “aprenda a aprender”. No contexto empresarial não é diferente. As facilitações têm sido um mindset inovador exatamente por estimular a prática, o aprender fazendo e a troca de inteligências dentro de uma organização. Tanto que não faltam exemplos de situações e investimentos em cursos, palestras ou outras ações de treinamento e capacitação que não têm o resultado esperado no desenvolvimento de lideranças ou de times, principalmente quando são temas de gestão, de competências socioemocionais e de autoconhecimento, que são nossas áreas de atuação.

Por mais importante que seja a teoria sobre determinado assunto, o impacto nos negócios e na cultura acontecem quando as pessoas que estão vivenciando um problema, uma dificuldade, experimentam a força de um conhecimento aplicado às ações no dia a dia. Isso vale tanto para a alta liderança como na média gerência.

Para exemplificar o que estamos dizendo, uma facilitação realizada com um grupo de executivos leva em consideração o cenário real daquela organização. O desafio pode ser, por exemplo, a gestão de conflitos, a falta de visão estratégica e de pensamento sistêmico, a gestão do tempo, o planejamento e condução de reuniões ou ainda o estabelecimento de metas. Enfim! Habilidades e competências gerenciais, de liderança ou de comportamento. O facilitador cria situações que refletem o dia a dia e estrutura um ambiente de aprendizado para a troca e a capacitação do grupo, do time e da liderança.

O valor da prática na aprendizagem

O conhecimento teórico é usado como base para a aplicação no contexto daquela área, time ou até de toda a organização. A facilitação é um meio de diminuir a dicotomia entre a teoria e a prática, uma vez que os facilitadores organizam e também levam conhecimento e, junto com o time, delimitam os desafios e aprendizados para diminuir o “gap” entre o esperado e o realizado, a expectativa e a realidade.

De quebra, a facilitação ajuda também ao refinar um diagnóstico ou testar na prática as hipóteses identificadas nas avaliações de desempenho e nos testes de personalidade. Na facilitação, se valida alinhamento cultural, competências e comportamentos esperados para aquele profissional ou grupo.

É claro que há casos quando o desafio é um conhecimento técnico específico. Pela nossa experiência, quando há troca sadia, focada, envolvendo executivos e stakeholders que conhecem profundamente um determinado tema técnico, a possibilidade de capacitação de profissionais torna-se bem mais exponencial quando os detentores do conhecimento técnico estão dispostos a compartilhar e incluir os diferentes saberes.

Ainda assim, as técnicas de facilitação ajudam muito neste contexto, pois acreditamos que os modelos mais participativos são diferentes de uma consultoria ou processo de coaching. São mais parecidos com uma mentoria, quando os profissionais têm mais possibilidades de desenvolvimento na carreira e ainda enxergam na organização uma maneira de aprender e evoluir em sua jornada. É um ciclo virtuoso que gera a retenção de talentos.

Facilitação é o mindset essencial para times colaborativos. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e potencializar uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos. Promovemos estrutura, processo e segurança psicológica para que os grupos de trabalho possam identificar problemas, desenhar caminhos e tomar decisões em desafios de negócios.

E você? Concorda com nossa inovação para o desenvolvimento de treinamentos e capacitação de líderes e times? Quer nossa ajuda para facilitar a construção coletiva com times colaborativos e alavancar a inteligência coletiva em sua organização? Fale com a gente.

GANHOS DO EVP NA JORNADA DO COLABORADOR

25 de maio de 2021/em Insights /por Navigo

A principal diferença na facilitação de grupos com o objetivo de mapear ou desenhar a jornada do colaborador junto com os times de Recursos Humanos e as áreas do negócio é a clareza da proposta de valor ao empregado – EVP. Mas, com certeza, a facilitação possibilita caminhos mais criativos, engajadores e produtivos do que um modelo mais tradicional de reunião ou de consultoria para resolver os desafios estratégicos na gestão de pessoas.

Sobre a jornada do colaborador ou Employee Experience (EX)

Trata-se de olhar mais humanizado para a experiência do profissional, desde a fase de atração de novos talentos até a fase alumni, pós desligamento. A jornada centrada no colaborador, também conhecida como Employee Experience (EX), é usualmente capitaneada pela área de RH, com exemplos de parceria com as áreas de assuntos institucionais ou ainda Marketing. Essa jornada é equivalente ao conceito de customer centric ou centricity, muito utilizado nas áreas de marketing, inovação, desenvolvimento e afins, quando os serviços e produtos são vistos a partir da experiência do consumidor, cliente ou usuário – user experience (UX), em todos os pontos de contato com a marca.

Agrega-se a esse conceito, a convergência entre a gestão da marca institucional, que reverbera na imagem e reputação diante de stakeholders e da opinião pública, e a construção da marca empregadora para responder por que as pessoas escolhem a organização para trabalhar e por que decidem continuar trabalhando na organização, pela lente da experiência do profissional na organização.

É claro que um desafio complexo é ajustar às realidades, necessidades e expectativas de cada momento numa organização. Mas, arriscamos dizer que, a falta de uma proposta de valor ao empregado (EVP) única dificulta – no longo prazo – a conexão estratégica das ações definidas na jornada do colaborador com os resultados esperados nos negócios. No curto prazo, as ações implementadas têm um efeito de decolagem, mas recaem num ciclo vicioso de ações, campanhas de captação de talentos ou de endomarketing que não sustentam a marca empregadora, visto que não forma uma imagem coesa e única da marca em todos os pontos de contato. Logo, o EVP é o guia, o fio condutor das ações da marca empregadora ao longo da jornada, fortalecendo a cultura e dando coerência entre o discurso e as ações da marca empregadora.

Atualmente, remuneração e benefícios tangíveis como plano de saúde, vale refeição, bônus atrelado ao cumprimento de metas não são os únicos diferenciais para a retenção de talentos. Clareza no escopo do trabalho, autonomia, mobilidade, qualidade de vida, cuidados com a saúde mental e emocional estão entre os fatores que pesam para a permanência numa organização. Um EVP define atributos como benefícios e outras recompensas tangíveis e intangíveis explorados nas oportunidades de desenvolvimento, na organização e sua cultura aplicada às atividades do trabalho e nas interações com as pessoas e líderes, entre outras promessas.

Sobre o uso da facilitação na jornada

É aí que, independentemente do momento da organização, com ou sem jornadas desenhadas, o processo de facilitação cria vantagens ao incluir diferentes visões, opiniões e percepções dos profissionais, além de pontos fortes, gaps e caminhos para endereçar os desafios vivenciados por todos. Uma diversidade saudável de ideias, que gera legitimidade, relevância e engajamento no processo. E ainda possibilita obter mais conhecimento do público-alvo: líderes, times e potenciais colaboradores.

Modelos mais participativos e inclusivos têm gerado mais resultado no aprendizado on the job. Antigos modelos de treinamentos para capacitação e engajamento já não têm o resultado esperado no desenvolvimento de lideranças ou de times. As facilitações contribuem de forma diferente de uma consultoria ou processo de coaching porque os profissionais assumem a gestão e têm de fazer acontecer.

O processo de facilitação com um olhar isento e imparcial contribui para as reflexões de líderes e integrantes do RH na diferenciação dos seus papeis na integração do novo profissional. Afinal, tem sido uma mudança cultural nas organizações a responsabilidade compartilhada na gestão de pessoas: atribuição aos líderes, apoiada por Recursos Humanos que dissemina as políticas, os processos e as ferramentas de apoio que trazem a unicidade à organização.

As fases da jornada do colaborador e os ganhos de um EVP

É fundamental a imersão no ambiente da organização e do setor para identificar o contexto das principais fases da experiência do profissional que sirvam de apoio no desenho de um processo baseado na cultura da organização, incluindo a possibilidade de uma pesquisa de clima organizacional nos moldes da facilitação. Listamos aqui alguns pontos mais comuns abordados nas facilitações com líderes, times e áreas de RH apenas para ilustrar o que vale ser aprofundado e avaliado durante a construção ou a revisão da jornada do colaborador à luz da experiência dos profissionais e talentos, sinalizando os ganhos do EVP.

1. Atração de talentos: Oportunidade de mostrar as promessas da marca empregadora. Candidatos tendem a pesquisar sobre a empresa na imprensa, nas redes sociais, em sites de avaliação e carreira, nos canais de comunicação da própria organização, entre outros pontos de contato. Um EVP traz a singularidade da organização com promessas únicas da marca.

2. Recrutamento e Seleção: Várias fontes validam que empresa com uma marca empregadora mais forte do que seus concorrentes reduz os custos com recrutamento – 43% na redução do custo por candidato contratado, de acordo com o LinkedIn. É um gargalo! Perfis desejados nem sempre são facilmente encontrados, seja pela dificuldade de garimpar talentos, pela alta demanda de vagas no mercado, por exigência de experiência e conhecimento ou ainda pela urgência de preenchimento da vaga, entre outros fatores. Um EVP aumenta as chances de mobilizar talentos que tenham a química com o negócio e a cultura.

3. On boarding: Integração do profissional. Acolhimento que envolve a estrutura para o trabalho: saber quem é quem, com quem falar, como é espaço de trabalho, os rituais, o que é esperado do profissional. Mais do que dar as boas-vindas no primeiro dia de trabalho, são ações que se estendem nos primeiros meses para ajudar a vivenciar o ambiente de trabalho e criar um repertório cultural inicial. O ganho de um EVP nesta fase é quando a narrativa encontra a prática. Momento de aterrissar a proposta de valor ofertada nas percepções geradas pelas primeiras experiências com a organização.

4. Desenvolvimento e crescimento do talento: Momento que a troca se estabelece ao vivenciar o relacionamento com o líder, os pares e o time. Afinal, são as pessoas que permitem a organização crescer e fluir. Por isso, um plano de metas é essencial para nortear o trabalho e as prioridades. Já um plano de crescimento e desenvolvimento avalia o desempenho do que foi alcançado e quanto do que ainda carece desenvolver, seja de habilidades, seja de competências técnicas e/ou socioemocionais (soft skills). Um EVP materializa a promessa nas situações vivenciadas no dia a dia, pois o que foi prometido é experenciado e as expectativas são honradas, criando um senso de pertencimento, engajamento e comprometimento, fortalecendo a cultura da organização.

5. Promoção e Retenção do talento: Fase de estimular o desenvolvimento de políticas de retenção de talentos e ter diretrizes para lidar com as diversas situações como a eventual perda de um talento diante de uma oportunidade no concorrente ou setores afins na “guerra por talentos”, incentivar as vagas internas e ainda realizar on boarding numa nova função. Essa fase da jornada é marcada pela renovação de votos com a marca empregadora e o profissional se torna um defensor da marca. Um EVP é um instrumento que orienta o testemunho e a defesa da marca empregadora, reforçando o que é único na organização.

6. Off boarding: O término de um contrato de trabalho é a separação. Uma experiência pouco cuidadosa pode afetar toda a percepção construída ao longo da jornada e impactar negativamente a imagem da marca empregadora, especialmente nos últimos anos em que testemunhos e avaliações abertas em plataformas de interação e de análise da marca empregadora, como o Glassdoor [antigo Love Mondays] tem ganhado repercussão. Como definir atitudes, limites e contornos para que um desligamento não ponha a perder a experiência e uma relação construída. Um bom conteúdo da entrevista de desligamento pode trazer elementos para um processo de melhoria contínua na experiência de novos colaboradores e também daqueles com mais tempo de casa. Ao mesmo tempo, vale também considerar possível comparação de entrevistas de profissionais na contratação e no desligamento para avaliar o que mudou. Um ganho com o EVP é fazer deste momento é um orientador da condução do processo de desligamento e um lembrete dos valores da organização que não devem se perder apesar do momento de término da relação com a marca empregadora e, consequentemente, minimizar os riscos desta fase.

7. Alumni, pós desligamento: Uma oportunidade de criar um ciclo virtuoso na atração de novos talentos, uma vez que as práticas materializadas durante a jornada – e não só nas narrativas – reduzem as chances das frustações numa cultura vivenciada por meio de uma jornada sólida. A relação com os ex-colegas e o networking mesmo após a saída são alguns dos fatos que reforçam a experiência positiva com a marca empregadora. Ter um EVP certamente aumentam as chances de defensores da marca mesmo após o término do vínculo, continuando como um guia para o testemunho e ainda mitigar possíveis riscos de imagem e reputação.

Todas as fases da jornada do colaborador contam também com ações de comunicação, mas a força e valor da comunicação é um efeito de um EVP verdadeiro, coerente com a identidade da marca institucional, pautado na experiência dos profissionais que estão ou que passaram pela organização. Orienta não só a comunicação, mas também as ações estruturais, processos, políticas.

Construir um EVP junto com as pessoas traz engajamento, senso de pertencimento e mais legitimidade aos processos visto que conta com participação dos times na construção de caminhos para os desafios dos negócios, o que torna a marca empregadora mais atrativa para quem está dentro e também para os potenciais talentos.

E você? Concorda com os ganhos de um EVP na jornada? Quer nossa ajuda para facilitar a construção coletiva com times colaborativos para mapear ou desenhar a jornada do colaborador de sua organização? Fale com a gente

EVP: A PROPOSTA DE VALOR COCRIADA NA FACILITAÇÃO

6 de maio de 2021/em Insights /por Navigo

Construir uma proposta de valor ao empregado – o Employee Value Proposition ou EVP – é o primeiro passo para integrar os conceitos de marca e a gestão de pessoas, sem perder o foco do negócio. Realizar essa construção por meio da facilitação envolvendo líderes e times, fortalece o engajamento dos profissionais, dá subsídios para melhoria de gaps e gera mais atratividade de novos talentos.

Em nossa experiência e visão, construir junto com os líderes e times já é um processo de engajamento em si e ao mesmo tempo desenvolve uma liderança facilitadora, ajustando o ritmo e a sintonia em que os times operam. Um trabalho com significado individual e coletivo que mantém o prumo, cria alinhamento e assim as áreas podem remar na mesma direção. É um processo legítimo, consistente, desenhado com base na realidade, na verdade. Não é só discurso ou uma abordagem topdown. Por tudo isso, também é mais atrativo na retenção e busca de talentos e impacta positivamente o clima organizacional.

Ao traduzir num posicionamento o valor da marca empregadora, o EVP propicia uma visão mais sistêmica do negócio e permite fortalecer uma cultura organizacional. Afinal, os profissionais se reconhecem na filosofia da empresa, nas ações, no jeito de ser daquele sistema organizacional e nos ganhos dessa relação.

A construção do EVP não é uma atividade exclusiva de uma área. É um aspecto cultural da organização, assim como ocorre nas estratégias de sustentabilidade, branding ou reputação. É uma postura diante da relação da empresa com os públicos, que no caso da marca empregadora, são os colaboradores e os potenciais colaboradores. É olhar, por uma outra lente, a jornada do colaborador desde a atração do talento, o recrutamento e seleção, o desenvolvimento do profissional e fit com a cultura da empresa até eventual desligamento da organização.

O EVP é um guia para criar coerência entre as ações práticas voltadas aos funcionários e as promessas da marca empregadora; fortalecer o propósito, as crenças e a cultura da organização; potencializar a experiência na jornada do colaborador; identificar e adotar as melhorias nos planos, políticas e processos para a atração, retenção e repulsão de talentos; dar diretriz às metas e performances das lideranças e times; gerenciar as tensões e as vulnerabilidades com a visão das pessoas que vivenciam a organização e sua reputação além de orientar a abordagem das campanhas de comunicação para transmitir mensagens mais claras

É a interação entre o negócio e as pessoas. Sem idealizar uma organização perfeita, mas um ambiente capaz de propiciar um senso de pertencimento com a diversidade necessária para potencializar os diferentes talentos e suas habilidades e competências técnicas e socioemocionais.

O EVP reforça a capacidade da organização de praticar o que se propõe nas narrativas, promessas e discursos. Fundamental incluir um bom plano de comunicação interna, de endomarketing ou de atração de talentos, mas, mais uma vez, a comunicação é o efeito.

A marca empregadora é feita de ações práticas, desafios, experiências, políticas, processos e atributos que validem a promessa feita no EVP, tais como por exemplo recompensas, oportunidades na organização com um plano de crescimento ligado à autonomia, às realizações e um ambiente que inclua questões de qualidade de vida e de home office.
Novos contornos para que cada profissional também seja protagonista do seu desenvolvimento profissional, mas a organização seja um ambiente propício para essa evolução.

Independente do momento de uma organização, os benefícios colhidos na gestão de uma marca empregadora são semelhantes à medida em que o crescimento e a perenidade de um negócio dependem também da conexão das pessoas com a marca empregadora. Seja para criação de uma cultura no caso das startups ou a necessidade de imprimir um processo de transformação organizacional ou ainda uma mudança de postura e visão com novos significados para ajudar a solucionar problemas que permeiam a sociedade no caso de empresas já consolidadas no mercado. E, ao construir o EVP junto com líderes e times, marca empregadora, negócio e pessoas já saem ganhando.

Principais conceitos ligados ao EVP

Employer Branding: A gestão da marca empregadora. Integração dos conceitos de marca e da gestão de pessoas. Uma proposta que norteia a estratégia de Recursos Humanos
Employee Experience – EX: A jornada do colaborador. Sua experiência com a marca empregadora em todos os pontos de contato.
Employee Value Proposition – EVP: O posicionamento da marca empregadora. A proposta de valor per si. É um caminho interessante para aterrissar a estratégia e as ações de Recursos Humanos. Mecanismos que materializam a experiência do profissional.

Quer nossa ajuda para identificar o EVP de sua organização? Fale com a gente

O QUE APRENDEMOS FACILITANDO ESTRATÉGIAS EM GESTÃO DE SUSTENTABILIDADE

13 de abril de 2021/em Insights /por Navigo

Recentemente, falamos dos ganhos gerados nas facilitações quando se trata de imprimir uma cultura de sustentabilidade numa organização ou num setor. Além desses ganhos, o processo feito colaborativamente tem trazido reflexões nas dinâmicas de facilitação que ajudam na tomada de decisão estratégica das empresas e no engajamento para mais conexão com as marcas.

É claro que as respostas a essas reflexões irão depender da filosofia de cada empresa ou setor. Não tem resposta certa ou errada. Tem um olhar mais apurado das vantagens e desvantagens de uma decisão estratégica. Envolver os líderes, as áreas e os times para fortalecer uma cultura que estabeleça pontes com as partes interessadas. Isso vale também para incluir os stakeholders. Não tem uma receita ou fórmula nas facilitações. Cada caso é um caso e depende do momento também. Importante é criar os espaços de escuta e reflexões com boas perguntas.

Reflexões em facilitações envolvendo uma cultura para a sustentabilidade:

Quando a sustentabilidade é vista na organização como uma estratégia do negócio, parte do DNA, da cultura, o envolvimento dos líderes, áreas e times é mais presente. Áreas de sustentabilidade têm liderado as discussões nas sessões de facilitação para permear a gestão da sustentabilidade em toda a organização numa construção coletiva. É bem diferente quando há apenas ações pontuais e táticas capitaneadas apenas por uma área ou setor na empresa.
Reunir os impactos – positivos e negativos – em torno das questões ambientais, sociais, culturais, políticas e econômicas de uma organização ou setor traz mais previsibilidade e assertividade para sustentar o rumo no longo prazo diante das adversidades e vulnerabilidades inerentes na governança dos negócios.
Há muitos exemplos de polarizações de opiniões diante dos benefícios, oportunidades e riscos que um negócio traz para a sociedade. Ter espaços customizados para ter uma fotografia do cenário atual, das tendências, da inclusão das diferentes visões de mundo de grupos que pensam ou fazem pressão ao negócio sem querer impor ou submeter seu posicionamento. É um exercício.
Envolver a cadeia de valor é tão importante quanto incluir os times internos no processo e na gestão da sustentabilidade.
A falta de processos também cria um gap ou um overlap de atividades que torna o plano de ação capenga. Os investimentos em consultoria para o desenho de cenários transformadores nem sempre são acompanhados da implantação. A facilitação é uma maneira de implantar e engajar.
A confusão de papeis e responsabilidades entre as áreas. Sustentabilidade não é comunicação, mas há uma tradução das ações de sustentabilidade em materiais de comunicação. Por isso, ainda há muitas críticas no processo de desenvolvimento das ferramentas propostas, como o GRI, que materializa um relatório de sustentabilidade. Mas, muitas vezes, utilizada apenas como uma ferramenta de comunicação ou marketing e ainda se perde a conexão com a identidade da marca, da proposta de valor do negócio. Comunicação é consequência.
Compromissos públicos assumidos por setores ou empresas com objetivos, metas e resultados podem ser construídos conjuntamente entre profissionais de diferentes áreas, envolvendo acadêmicos, estudiosos, influenciadores e stakeholders relevantes. Nas facilitações é possível criar um processo de aprendizado, descoberta e associação de ideias. É um baita valor para o negócio.
Manifestos – que são declarações públicas de intenções e princípios de um setor, um projeto, uma empresa – têm o comprometimento do grupo quando feitos durante um processo de facilitação tendem a refletir mais verdade, consistência e coerência entre o discurso e a prática.

Interações sadias, focadas e significativas são capazes de transformar pessoas, organizações e até o mundo. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e potencializar uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos.

E você? Quer nossa ajuda para facilitar e cocriar novos caminhos para sua organização ou setor? Fale com a gente ?

SUSTENTABILIDADE: GANHOS NAS INTERAÇÕES PARA CODESENVOLVER NOVOS CAMINHOS E SOLUÇÕES

1 de abril de 2021/em Insights /por Navigo

Uma das origens do nosso trabalho de facilitação de grupos é a condução de oficinas com a participação de líderes, times e stakeholders para a governança ligada à gestão de sustentabilidade no âmbito dos negócios. Vivenciamos transformações quando a bússola apontando o propósito da organização encontra coerência entre o discurso e as ações vivenciadas de forma sistêmica nas questões de sustentabilidade, em suas múltiplas dimensões – ambientais, sociais, políticas, culturais e econômicas.

A pandemia que abala o mundo atualmente é um exemplo de conexão e integração entre os problemas complexos. O momento é delicado e acelerou algumas tendências no tema da sustentabilidade nas organizações. Impulsionada pelas declarações nas últimas cartas anuais assinadas por Larry Finch, presidente do conselho e diretor executivo da Blackrock – a maior gestora global de ativos, a sustentabilidade ganha uma ferramenta no mercado financeiro a partir dos critérios ESG (Environmental, Social e Governance), adotados para avaliar os investimentos e que agora tem expandido esse conceito nas empresas para a gestão dos riscos socioambientais das empresas e de um setor.

Essa tendência também é corroborada por organizações como SASB – Sustainability Accounting Standards Board e o GRI (Global Reporting Initiative) que fornecem padrões para relatar informações de sustentabilidade que tenham maior potencial de afetar a performance financeira de uma companhia, entre outras também apoiadas nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) instituídos pela Organização das Nações Unidas (ONU). Há também movimentos que ampliam essa discussão, como capitalismo consciente, capitalismo de stakeholders, economia circular e Certificação B Corp, entre outras iniciativas da importância de um propósito além do lucro e de como resolver problemas da sociedade.

Em sessões de facilitação – agora também muito mais on line do que presencial – é possível criar um espaço de escuta e /ou diálogo para incluir diferentes vozes diante de pontos de vistas, ideias e opiniões em cenários complexos bem como codesenvolver caminhos e soluções estratégicas, sejam essas organizacionais ou setoriais, a fim de lidar com os impactos dos negócios para a sociedade e para o planeta.

Os ganhos das interações facilitadas na gestão da sustentabilidade

Ratificar a clareza de propósito, de objetivos do negócio e das iniciativas
Estruturar uma reflexão franca sobre os principais riscos, as oportunidades, os benefícios e os impactos disponíveis e/ou relatados em relatórios de sustentabilidade com indicadores e metas e ainda definir os próximos passos
Ouvir e alinhar as razões, as motivações da estratégia adotada na gestão da sustentabilidade
Aterrissar a estratégia para a implantação ao longo de toda a organização
Mobilizar para desenvolver plano de ação com os responsáveis pela operação, sensibilizando, comprometendo e envolvendo as áreas e times como agentes de transformações também
Trazer mais verdade, legitimidade e consistência como ponto de partida de uma campanha de comunicação
Engajar, engajar e engajar durante o processo
Incluir vozes da cadeia de valor e dos influenciadores, grupos de pressão e stakeholders, gerenciando as tensões criadas pelas polarizações
Criar convergência em cenários de divergência
Adotar medidas e ações mais assertivas, sejam elas preventivas, mitigatórias ou compensatórias, estabelecendo pontes entre a organização, o setor, a sociedade civil organizada, a comunidade, os acadêmicos e estudiosos, além dos representantes governamentais e regulatórios, entre outras partes interessadas
Construir coletivamente. Seja em ações pontuais, como uma convenção ou ainda numa certificação ou desdobramento de um movimento, programa, projeto
Diminuir a dicotomia entre a identidade real de uma organização ou setor e sua imagem e reputação
Refletir sobre a autorresponsabilidade individual e coletiva a serviço de um bem maior: o planeta
Amadurecer emocionalmente com mais autoconhecimento para administrar as pressões e incluir a saúde mental no bojo das discussões
E ainda: O processo das facilitações é uma forma de engajamento com embaixadores que validam os negócios no longo prazo.

A forma como as pessoas se reúnem e lidam com os mais diversos desafios fala muito da cultura da organização e até de um setor. Transformar a maneira que você reúne e lidera grupos de trabalho é o jeito mais simples de alavancar a criatividade, a produtividade, o engajamento e até levar a cultura para um outro nível.

E você? Quer nossa ajuda para facilitar e cocriar novos caminhos para sua organização ou setor? Fale com a gente ?

QUANDO A FACILITAÇÃO TRAZ MAIS ENGAJAMENTO NA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS DO QUE UMA CONSULTORIA OU COACHING.

23 de fevereiro de 2021/em Insights /por Navigo

Diferente de uma consultoria ou coaching, o foco da facilitação é reconhecer um problema e elaborar, em conjunto, os caminhos mais assertivos de solução. Afinal, são as pessoas da própria organização as mais capazes para resolver os problemas e encontrar os caminhos que mais têm a ver com a cultura da empresa ou de um setor. São elas que vivem o problema e, com certeza, querem tornar seu trabalho mais efetivo e significativo.

Por ser isento e neutro, o facilitador estrutura o ambiente para a discussão e a escuta do grupo sem perder o foco no objetivo. Ativa o conhecimento instalado dos times, áreas ou até de diferentes segmentos de stakeholders, contribuindo para alavancar a inteligência coletiva na solução de problemas.

Na facilitação, a participação do grupo na construção da solução é fundamental. Os níveis de responsabilidade do problema dependem de cada estrutura e cultura organizacional, mas transformar a maneira de reunir e liderar grupos de trabalho é o jeito mais simples de alavancar a criatividade, a produtividade, o engajamento e até levar a cultura para um outro nível.

Nós, da Navigo, há anos trabalhando com problemas complexos voltados para questões estratégicas de negócios, observamos que todas as vezes em que o processo foi feito com base em construção coletiva, os resultados foram mais promissores e duradouros. Isso ocorre porque há efetivamente muito mais engajamento do time – que pode acontecer:

Durante o processo de facilitação, quando as pessoas são convidadas a compreender e construir juntas
Durante a implantação do projeto, quando as pessoas assumem a gestão e têm de fazer acontecer
Ou ainda quando há uma vontade legítima da liderança de fazer junto com o time, a organização ou com as partes interessadas.

É chegada a hora de desmitificar que apenas uma pessoa detém a solução mágica do problema. A nova era demanda a necessidade da diversidade, do envolvimento, do engajamento, da mobilização e da autorresponsabilidade individual e coletiva.

É claro que a diferença também está em quem facilita. Afinal, um facilitador leva em sua bagagem toda uma experiência a serviço de provocar reflexões, baseada não só na metodologia de facilitação mas também em seu conhecimento técnico, somando na avaliação das vantagens e desvantagens de um determinado posicionamento ou na tomada de decisão estratégica do negócio.

Facilitação não é Consultoria.

O facilitador não é o responsável por dar as respostas ou as soluções esperadas assim como um consultor que usa seu conhecimento para definir aonde o cliente deve ir. O facilitador busca costurar os pontos da discussão sem perder o foco do objetivo do encontro. Facilitar, portanto, é potencializar a inteligência coletiva do grupo que então define aonde ir. Neste caso, a facilitação neutra ajuda nas reflexões sobre como, quando e quais motivos.

Facilitação também não é coaching.

Diferente do coach, não há o facilitador não tem a intenção de guiar ou estimular transformações na mudança de comportamento para que se atinja um determinado objetivo pessoal. No caso do mindset da facilitação, autoconhecimento é trazer à tona as motivações, reações emocionais e sentimentos envolvidos nos desafios de negócio a solucionar, com a intenção de olhar para as competências socioemocionais que sustentam mais a vulnerabilidade presente, nem sempre consciente, no ambiente de negócios.

Acreditamos na Navigo que a facilitação deve abrir espaço para as pessoas trocarem seus melhores pensamentos e sentimentos, externarem suas melhores qualidades e atitudes e materializarem suas mais ousadas ideias. Por isso, deve ser estruturada e focada no objetivo, provocativa e inclusiva, capaz de gerar um padrão de ação, alavancado pelo conhecimento instalado e de quem facilita e potencializada pelo autoconhecimento.

A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e desenvolver uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos.

FACILITAÇÃO: PONTE EM AMBIENTES DE POLARIDADES

5 de fevereiro de 2021/em Insights /por Navigo

Lidar com os diferentes pontos de vista e opiniões em torno de um mesmo tema é um dos papeis da facilitação de grupos. Apesar de a diversidade, em seus inúmeros espectros, proporcionar interações mais ricas e verdadeiras, a polaridade em cenários complexos é um dilema. Nas organizações, ainda há o desafio da escuta de quem pensa diferente ou tem uma opinião divergente em torno das atitudes, condutas, processos, políticas, estratégias e gestão dos negócios.

Ter a abertura para identificar e trazer à tona as tensões e os conflitos nos ambientes corporativos, tanto internamente quanto externamente, ajuda na tomada de decisão com a intenção de construir pontes, estabelecer relações mais maduras e criar um clima mais saudável, sem perder o foco no negócio e sua identidade.

É comum ainda uma certa rigidez e falta de abertura para abrir mão do caminho escolhido. Não há unanimidade – é preciso gerenciar as tensões. Esse já é um grande ganho.

Afinal, a dualidade é inerente ao ser humano. A tensão gerada nas polaridades se dá também porque são ambíguas e paradoxais. Aí que entra o benefício da facilitação. Investir tempo e energia para emergir as divergências e encontrar novos caminhos mais convergentes. Para isso, conhecer as motivações, os porquês que guiam a organização com a intenção de fazer pontes em torno de um propósito comum.

Polaridades são ambíguas e paradoxais

Uma observação relevante é reconhecer as polaridades que geram tensão e esforço. Um exemplo é conhecer e reconhecer os pensamentos, sentimentos e atitudes – como a voz e as ações – baseadas numa postura de certo e errado. Querer conhecer a voz (mesmo sem revelar abertamente, mas existente no diálogo interno) que sente “eu estou certo. O outro está errado.” Saber que pensa e sente que é melhor, sabe mais, está certo. Pensar diferente não torna o outro seu inimigo ou inferior a você. Isso vale para interações entre stakeholders, opinião pública e até mesmo entre times, lideranças e áreas.

Para gerenciar essa tensão, uma boa dose de intenção de colaborar. Na construção de um cenário de convergência, por exemplo, ambientes que as pessoas encontram um propósito comum, fortalece a cultura organizacional. Neste sentido, as facilitações ajudam na identificação dos obstáculos, das divergências, frustrações e vulnerabilidades, sem perder de vista a identidade do negócio.

Já em casos de gestão de stakeholders ou grupos externos à organização que expressam divergências de condutas e visões de mundo é possível facilitar um espaço de diálogo e gerar novos padrões de ações que incluam o olhar ao outro com respeito também. Mas a intenção de cooperar também deve ser incluída.

Interações sadias, focadas e significativas são capazes de transformar pessoas, organizações e até o mundo. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e desenvolver uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos.

METAS SAUDÁVEIS X METAS TÓXICAS

15 de novembro de 2020/em Insights /por Navigo

Existe ainda uma dicotomia para estabelecer metas que sejam desafiadoras, mas factíveis. Indicador da coesão da estratégia à ação, o desafio de toda liderança está em definir metas saudáveis a todos da organização ou de um setor, em prol de um determinado propósito.

Neste sentido, ter metas é uma excelente aliada para que o indivíduo saiba da sua importância na orquestração do time. Isso é notório nos esportes, na música. É lindo quando cada um sabe o seu papel e faz o seu melhor. Mas ainda é comum a resistência na implantação de metas. E esse é um dos entraves para uma liderança facilitadora.

Atualmente, há uma série de metodologias ágeis disponíveis para ajudar na sistematização, no acompanhamento e no gerenciamento de projetos e metas. Kanban, Scrum, Kaizen, Sprint, Lean, OKRs são formas de organizar colaborativamente o trabalho dos times ou o contorno de projetos.

Neste processo, é possível avaliar se existe uma tensão saudável que dá entusiasmo e ânimo para aprender e se desafiar, num processo de engajamento que traga satisfação e realização. Caso contrário, existe a possibilidade de não desafiar e não gerar aprendizado. Ou ainda, gerar estresse e ansiedade. Essa é uma tensão que traz esgotamento, afeta o bem-estar e a qualidade dos resultados.

Cada empresa, de acordo com a sua cultura, pode encontrar e definir metas que incluam uma avaliação saudável. A inclusão de competências socioemocionais é uma forma. Mas é essencial um alinhamento das ações e resultados com o propósito e os objetivos estratégicos de uma organização ou setor. Por isso, o “jeito de ser e fazer” faz toda a diferença. Metas saudáveis tendem a impactar positivamente no clima gerado dentro e fora da organização ou do setor e favorecem resultados. Metas tóxicas desestimulam, comprometem resultados e a saúde organizacional.

Interações sadias, focadas e significativas são capazes de transformar pessoas, organizações e até o mundo. A Navigo utiliza a facilitação e o autoconhecimento para cocriar estratégias criativas de negócios e desenvolver uma liderança facilitadora na solução de desafios complexos.

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